資料來源:文/葉金川(中華捐血運動協會理事長)
台灣現今少子化與高齡化的問題,人口結構出現急劇變化:我出生那年(1950),有42萬多新生兒報到,24年後的虎年(1974)新生兒有37萬人,再過24年的虎年(1998)新生兒降至 27萬人,到了2022年,新生兒只剩下14萬人。人口結構變化會直接影響各行各業的人力供需,人力缺口在各行各業都會發生,但是其中最早出現、受衝擊最大的行業之一應該就是護理人力,因為大部分護理工作需要人對人,無法以AI機器人取代。
出生年 |
新生兒人數 |
2024年時歲數 |
對照1974年 可用人力的比例 |
1974年 |
37萬人 |
50歲 |
100% |
1986年 |
31萬人 |
38歲 |
84% |
1998年 |
27萬人 |
26歲 |
70% |
2010年 |
17萬人 |
14歲 |
54% |
2022年 |
14萬人 |
2歲 |
45% |
人口結構對護理人力的影響
台灣目前護理人力年齡眾數大概是38 歲。1995年健保開辦時,每年約可以有37萬社會新鮮人投入各行各業,開辦30年後,也就是今年(2024年),只有27萬人屆工作年齡,包括可以從事護理的新進者,現在人力來源已經在大幅減少中。再過12年,能新增的工作人力將再減少至17萬人,只剩健保開辦時每年可以補充人力的54%。
相較於每年約1500人的醫師人力,護理人力需求每年高達7500至10000人;若以2024年推估有12.5萬的新生兒,當他們可以進職場時,至少每6-7位女性,就要有1人從事護理工作才能滿足需求,但是這可能嗎?鼓勵男性朋友從事護理工作,可能可以補充10-15%人力,但是仍有其極限!
此外,高齡化的社會使醫療需求每年遞增1.5%,護理人力每10年要再增加15%需求,護理人員短缺只會日益加劇,將深深影響整體醫療服務的穩定性和質量。
護理職涯的延長
相較於其他醫藥人員,護理人員的職涯非常短,原因之一是因為結婚或有孩子之後,不方便輪值大、小夜班或假日班,不得不退出職場。
我們可以參考其他國家作法,不採取輪班制,而是安排固定的小夜班、大夜班及假日班工作者,同時給予相對足夠的薪酬加給。排除輪班制,有固定的上班時間,能減少護理人員婚後或有小孩之後辭去工作的比例。
其他,可以改善護理工作環境,包括增加只作基本照護工作的人力(照服人力),應用先進的AI技術,例如讓AI機器人紀錄病歷,來協助非醫療或照護的行政工作,以及彈性工時的兼職制度,友善資深護理人員之工作設計等,以拉長護理職涯的年限,充分運用已有的人力。
迫在眉睫的人力挑戰
全球最早高齡化的國家之一日本,早已遇到護理人力短缺的困境,最終不得不採用國外移工來從事護理工作。台灣在最近幾年,會面臨比日本更急劇的困境,政府不應該只會提高護理人員薪酬、大小夜班加給,這些只能治標應付,並不能真正解決人力缺口問題,必須要有全方位的的解決方案!